1. 대법원 판례(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)
가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.
나. 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 시용기간 중인 근로자에 대하여 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로기준법 제27조 규정이 정한 바에 따라 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함에도, 피고 보조참가인이 원고에게 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 판단한 다음, 이와 달리 시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계약 체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로 기재할 필요가 없다는 피고 보조참가인의 주장을 모두 배척하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 시용근로관계에서의 해고 내지 본 근로계약 체결 거부 절차에 관한 법리를 오해하고 판단을 누락하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 이 사건과 사안이 다르므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.
2. 적법한 해고통지가 아니라는 하급심 판례
가. 서울행정법원 2025. 8. 14. 선고 2024구합88020 판결[부당해고구제재심판정취소](항소심 서울고등법원 2025누8207 진행 중)
한편 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로기준법 제27조가 정한 바에 따라 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는데(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결), 앞서 본 바와 같이 원고는 참가인에게 이 사건 통보를 하면서 수습종료 사유로 '수습평가 및 다면평가 결과 부적격 판정'이라고만 밝혔을 뿐, 위 각 평가의 구체적인 기준, 참가인에게 부여된 평가 점수, 참가인에게 부적격 판정에 해당하는 평가 점수가 부여된 근거 등에 관하여는 전혀 통지하지 않았다. 따라서 원고가 참가인에게 구체적·실질적인 근로계약 체결 거부사유를 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 이 점에서도 이 사건 통보는 적법한 해고통지라고 보기 어렵다.
나. 서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합85161 판결(2024. 10. 30. 확정)
위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ➀ 원고 회사의 대표이사가 2023. 2. 2. 참가인과 수습 종료 면담을 할 당시의 대화 내용(을나 제2호증 참조)을 살펴보면, 대표이사가 참가인에게 본채용 거부 의사표시를 구두로 전달하면서 ‘올해 회사 HR 방향, 리크루팅 방향이 소극적이고 리크루팅을 중점적으로 하기는 어려운 상황이다. 참가인이 잘 하는 역할은 지금 저희 회사에서 요구하는 것과는 맞지 않아서 수습종료 이후에는 함께 하기 어려울 것 같다’는 내용으로 원고 회사의 운영 방향과 참가인이 맞지 않는다는 점을 완곡하게 표현하였을 뿐, 이 사건에 이르러 원고 회사가 본채용 거부 사유로 주장하는 바와 같이 참가인을 본채용하지 않기로 결정한 구체적이고 실질적인 사유를 참가인에게 고지한 것으로 보이지는 않는 점, ➁ 원고 회사는 대표이사와의 면담 다음날인 2023. 2. 3. 참가인에게 이메일로 이 사건 통지를 하였는데, 위 이메일 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약이 종료되므로 퇴사 관련 서류를 작성하여 제출해달라고 안내하는 것에 불과하고 참가인을 본채용하지 않기로 한 구체적이고 실질적인 사유는 포함되어 있지 않은 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 회사가 참가인에게 본채용을 거부하는 구체적․실질적 사유를 서면으로 통지하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 본채용 거부에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법하다.
3. 적법한 해고통지라는 하급심 판례
가. 서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2017구합89865 판결[부당해고구제재심판정취소](2심 항소기각, 3심 심리불속행기각)
원고가 이 사건 조치 이전인 2017. 6. 16. B에게 ‘귀하는 2017. 3. 20.부터 당사에 입사하여 3개월간의 수습기간 중이었는바, 수습근로 평가 결과 귀하는 당사에 근무하기에 부적합한 것으로 판단되었음’이라는 사유가 기재된 해고예고 통지서를 교부한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면 원고는 참가인에 대하여 시용기간 중 참가인에 대한 평가가 부정적이었기 때문이라는 본채용 거부사유를 서면으로 통지하였고 그 문언에 비추어 ‘평가결과 부정적’이라는 본채용 거부사유 자체는 알 수 있는 경우라고 보는 것이 타당하다(서울행정법원 2017. 2. 2. 선고 2016구합68014 판결, 서울행정법원 2018. 4. 5. 선고 2017구합2790 판결 등 참조. 위 참조 판결들의 사안에서 중앙노동위원회는 이 사건과 같은 정도의 본채용 거부사유의 적시에 절차적 하자가 없다고 재심판정들을 한 바 있다. 나아가 이 사건 조치에 앞서 원고 대표이사가 B과 교통사고 건에 관한 면담을 진행하였고, B은 2017. 6. 16.자 회의에도 관여하며 자신의 입장을 표명하였으며, 그 후 이 사건 조치에 대한 부당해고 구제신청을 하여 별다른 문제없이 본채용 거부사유의 존부에 관하여 다투었던 사정에 비추어 보면, 원고가 해고예고 통지서에 기재한 사유만으로도 사후에 이 사건 조치를 둘러싼 분쟁을 적정·용이하게 해결하고 그에 대하여 근로자가 거부사유를 파악하여 대처할 수 있는 정도에 이르렀다고 봄도 상당하다).
이에 대하여 피고는, 앞서 2)항에서 본 대법원 판결에 설시된 ‘구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다’는 판시를 근거로 제시하면서 원고가 B에게 부적합 평가를 받은 항목이 무엇인지까지 구체적으로 특정하여 본채용 거부사유를 서면 통보하였어야 한다고 주장한다. 그러나 위 판결은 사용자가 본채용을 거부하면서 근로자에게 본채용 거부사유라 할 수 없는 ‘시용기간의 만료’만을 통지하고 그 밖에 다른 사유를 전혀 통지하지 않은 사안을 기초로 한 것으로, 시용기간 중 부적합 평가를 받았다는 거부사유가 명시적으로 통지된 이 사건과는 차이가 있다. 한편, 이 사건 재심판정은 본채용 거부사유의 서면 통보에 하자가 있다고 본 근거로 ‘원고에게 평가 관련 규정이나 지침이 없고 실제 인사평가회의를 진행하면서 평가지표에 대한 평가점수 부여나 회의록 등도 존재하지 않는다’라는 점을 제시하고 있기도 하나, 이는 본채용 거부의 정당성 여부를 판단함에 있어 참작할 수 있는 것인지는 별론으로 하고, 본채용 거부사유의 서면 통보 이행 여부와는 관계없는 것으로서 그 판단 근거로 삼기에 적절하지 않은 것이다.
따라서 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유 서면통지 의무는 적절하게 이행되었다고 할 것이어서, 이 사건 조치에 절차적인 하자가 있다고 볼 수 없다.
나. 서울행정법원 2018. 10. 4. 선고 2017구합89186 판결[부당해고구제재심판정취소](2018. 10. 30. 확정)
앞에서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 원고가 참가인에게 보낸 이 사건 통지서에는 6개월의 수습기간 동안 참가인의 업무수행이 성공적이지 못했고, 참가인이 법무팀장으로서 수행한 핵심 업무와 관련하여 그 성과와 자질이 부족하였기 때문이라는 내용이 고용계약의 종료사유로 명시되어 있는 점, ② 원고가 참가인에게 교부한 수습평가서에는 참가인의 핵심 업무 및 능력 평가 항목이 세부적으로 기재되어 있는 점, ③ 참가인은 H로부터 각 항목에 대한 평가결과를 받아보았는데, 대부분의 항목에서 2점(향상 요구)을 받았던 점, ④ H는 참가인에 대한 수습평가서 총평 부분에 ‘그룹 구성원들과의 명확하고 구체적인 소통, 정확한 법률자문, 불필요한 외부 변호사 자문의 최소화, 국내 법률자문에 대한 책임감 등의 측면에서 개선이 필요하다’고 구체적으로 언급하여 개선이 요구되는 부분을 명확히 하였던 점, ⑤ 원고와 참가인은 위 수습평가 결과를 토대로 수습기간을 연장하는데 합의한 점, ⑥ 그런데 연장된 수습기간의 만료일을 앞두고 원고가 참가인에게 자진 퇴사를 권유하였고, 참가인이 이를 거절하자 이 사건 통지서를 교부하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고는 참가인에게 ‘두 차례에 걸친 수습기간에 대한 평가 결과 참가인이 법무팀장으로서 수행한 핵심 업무와 관련하여 그 성과와 자질이 부족하다’는 본채용 거절의 사유를 분명하게 통지하였다고 보는 것이 타당하다. 또한 이 사건 통지서가 교부되기까지 사건이 진행된 경위에다가 참가인이 이 사건 통지서에 기재된 계약만료일 직후 이 사건 조치에 대한 부당해고 구제신청을 하여 별다른 문제없이 본채용 거부사유의 존부에 관하여 다투었던 사정을 더하여 보면, 참가인의 입장에서 이 사건 통지서에 기재된 사유만으로도 충분히 이 사건 조치를 둘러싼 분쟁을 적정 용이하게 해결하고 대처할 수 있는 정도에 이르렀다고 봄이 상당하다. 결국 원고는 참가인에 대하여 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유 서면통지 의무를 적절하게 이행하였다고 판단되는바, 이러한 점에서 이 사건 재심판정의 판단에 잘못이 있다고 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.
이에 대하여 피고 및 참가인은 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결을 근거로 원고의 본채용 거절사유가 막연하고 추상적이어서 근로기준법 제27조 제1항에 위반된다고 주장하나, 위 판결은 사용자가 본채용을 거부하면서 근로자에게 본채용 거부사유라 할 수 없는 ‘시용기간의 만료’만을 통지하고 그 밖에 다른 사유를 전혀 통지하지 않은 사안을 기초로 한 것으로, 수습기간 중 부적합 평가 등 거부사유가 명시적으로 통지된 이 사건과는 사안이 다르므로, 피고 및 참가인의 위와 같은 주장은 이유 없다.
다. 서울행정법원 2018. 4. 5. 선고 2017구합2790 판결[부당해고구제재심판정취소](2심 항소기각, 3심 심리불속행기각)
근로기준법 제27조의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본채용 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본채용을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 하기는 하나(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조), 참가인이 이 사건 통보를 통해 원고에 대한 본채용 거부를 하는 이 사건 조치를 하면서 이 사건 통보서에 ‘업무능력 부족 등으로 당사 사규 및 근로계약의 규정에 근거하여 본채용을 하지 않기로 최종 결정하였다’라고 기재하였음은 앞서 본 바와 같으므로 참가인은 본 채용 거부사유를 서면으로 통지하였고, 위 적시된 본채용 거부사유만으로도 사후에 이 사건 조치를 둘러싼 분쟁을 적정·용이하게 해결하고 그에 대하여 원고가 대응할 수 있게 하는 데 부족함이 없다고 봄이 타당하므로, 근로기준법 제27조 제1항에 따른 본 채용 거부사유의 서면 통지 의무는 이행이 되었다고 할 것이다.
라. 서울고등법원 2025. 10. 30. 선고 2025누3905 판결[부당해고구제재심판정취소]
참가인은 2023. 1. 15. 원고에게 서면으로 ‘귀하의 수습기간 중 업무능력·태도· 기타 심리 등을 고려할 때, 근로계약 제3조 2항 의거 본 채용에 불합격(취소)되었음’을 통보하였다. 비록 원고가 별도로 수습사원 총괄평가표를 통보받지는 않았으나, 위 통보서에서 업무능력과 태도를 언급하면서 근로계약서 해당조항을 근거로 명시하였으므로 원고로서는 자신의 업무능력이 부족하고 태도가 불량하여 본채용되지 않았음을 충분히 알 수 있었다. 여기에 앞서 본 바와 같이 원고는 근무를 시작하면서부터 직원들과 불화를 일으켜 이에 대하여 계약서에 스스로 불만 사항을 제기하지 않는다고 기재하였고, 이후에도 여러 차례 관련 지시를 받았던 것으로 보이는 점 등의 사정을 더하여 보면, 이 사건 통지서에 기재된 사유는 원고가 시용기간 중 해고사유 내지 본계약 거부사유를 파악하여 대처할 수 있을 정도로 구체적이고 실질적인 것이었다고 봄이 타당하다.