1. 대법원 판례

대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결[해고무효확인]
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 은행이 각 지점별로 C 또는 D의 평정등급 해당자 수를 할당한 점, 피고 은행이 근무성적평정표가 작성·제출된 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하였고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자 및 확인자를 달리하도록 정한 피고 은행의 근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 재작성하기도 한 점, 평정대상자마다 평정자가 상이한 점, 시용조건부 근로계약 해지의 성격상 당해 근로자의 업무적격성 등을 절대적으로 평가하여야 함에도 상당수의 평정자가 다른 직원들과의 비교를 통하여 상대적으로 평가한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표 및 평정의견서만으로 원고들의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고 은행이 원고들과의 이 사건 근로계약을 해지한 데에는 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 결국 피고 은행이 이 사건 근로계약에서 유보된 해지권을 행사하여 원고들을 해고한 것은 무효라고 판단하여, 원고들의 이 사건 청구를 인용하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서의 주장과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 없다.

대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결[부당해고구제재심판정취소]
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
(중략)
원심으로서는 앞서 본 바와 같이 다소 엄격한 기준에 따라 원고가 시용기간 및 평가과정에서 육아기 근로자인 참가인에 대하여 일ㆍ가정 양립을 위한 배려를 다하였는지를 심리하고 판단할 필요가 있다. 그런데도 원심은, 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 본채용 거부통보는 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 남녀고용평등법상 일ㆍ가정 양립을 위한 배려의무에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결[해고무효확인등]
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.
이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조).
따라서 원심으로서는 원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부를 심리하여 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단하였어야 한다.
그런데도 원심은 원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지, 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, 피고가 원고에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였는지 등에 관하여 제대로 심리하지 않은 채 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 판단하였다.
이러한 원심의 판단에는 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2. 하급심 판례

  가. 서울고등법원 2024. 6. 19. 선고 2023누42883 판결[부당해고구제재심판정취소](대법원 2024두48480 상고기각)

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을나 제14, 21 내지 23, 25 내지 30, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거부의 근거로 원고가 들고 있는 사유들(① 업무 능력 및 태도에 대한 기준 미달, ② 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입혔으며, 상사 또는 동료근로자에게 폭언 또는 불손한 언행을 행함) 중 대부분은 이를 뒷받침하는 구체적, 객관적인 자료가 부족할 뿐 아니라, 참가인에 대한 수습평가의 경위 및 그 평가내용에도 객관성 및 공정성을 의심할 만한 사정들이 다수 존재하는바, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
(중략)
마) 원고의 대표이사는 참가인에 대한 수습평가 전날인 2021. 2. 8. I 차장에게 참가인의 수습기간을 종료할 것을 통보하고(을나 제9, 27호증), 전 직원에게 참가인이 소속된 마케팅팀을 폐지할 것을 공지하였으며(을나 제10, 29호증), 이에 참가인은 같은 날 원고의 대표이사에게 해고(수습기간 종료)의 근거를 제시할 것을 항의하였다(을나 제30호증 참조). 이러한 경위에 비추어 참가인에 대한 2021. 2. 9. 자 수습평가는 미리 예정되어 있던 것이 아니라 원고의 대표이사가 2021. 2. 8. 사실상 본채용 거부 방침을 결정한 후 이를 뒷받침하기 위해 전격적으로 실시된 것으로 보인다.
바) 참가인에 대한 수습평가는 그 항목이 모두 정성평가적 사항으로만 구성되어 있었는데, 평가자들이 부여한 점수(백분위 환산)는 1차 평가자인 원고 대표이사는 34점, 2차 평가자들 중 F은 22.5점, E은 55점, P은 72.5점으로서 각 점수의 편차가 매우 큰 점(백분위 환산점수의 차이가 최대 50점에 이른다), 두 번째로 낮은 점수를 부여한 원고 대표이사는 자신에 대해 비판적인 태도를 보여 온 참가인에 대한 본채용 거부 방침을 미리 밝힌 바 있고, 가장 낮은 점수를 부여한 F 이사는 앞서 본 반말 업무지시 사건 등으로 참가인과 대립적인 관계에 있었던 점, 참가인에 대한 인사평가는 사실상 본채용 거부가 미리 결정된 상황에서 전격적으로 실시되었고, 그 과정에서 참가인의 의견을 청취하거나 변명의 기회가 부여되지 않았던 점 등을 고려할 때, 참가인에 대한 수습평가는 그 평가결과를 신뢰할 수 있을 정도로 객관성 및 공정성을 갖추었다고 보기 어렵다.
사) 그 밖에 참가인의 업무 능력이나 실적 등이 미진하거나 저조하였다고 볼 만한 구체적인 근거가 없다. 원고의 대표이사는 2020. 12. 하순경까지만 해도 참가인에게 ‘정말 고맙다. 당신은 우리 조직이 필요한 사람이다.’ ‘우리는 좋은 시너지를 가지고 있다.’ ‘당신은 나에게 동기를 부여하고, 당신 덕분에 나의 일에서 많은 에너지를 얻고 있다.’는 카카오톡 메시지를 보내는 등 참가인의 업무 능력과 태도에 대해 긍정적으로 평가하였다(을나 제14, 21호증 참조).

  나. 대전지방법원 2024. 3. 28. 선고 2023구합202906 판결[부당해고구제재심판정취소](2024. 4. 13. 확정)

앞에서 본 인정사실, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 원고 회사가 들고 있는 사유들 및 제출한 증거들만으로는 참가인의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려울 정도에 이른다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고에 사회통념상 객관적이고 합리적인 이유가 인정된다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고 회사들의 이 부분 주장은 이유 없다.
(중략)
라) 더욱이 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자는 시용근로자에게 평가 절차 및 평가사항, 본채용 기준 등을 미리 알려 역량을 발휘할 충분한 기회를 주고, 시용근로자의 부족한 부분에 대한 개선을 촉구하거나 재교육 등을 실시하는 등으로 지위가 불안정한 시용근로자를 배려하는 노력을 기울이는 것이 바람직하다. 그러나 원고 회사의 취업규칙, 인사규정 등 내부 규정에서 수습기간 평가의 항목, 평가방법, 배점 기준 및 해고 내지 채용불가 등급의 기준 점수 등 세부적인 사항을 정하는 내용은 찾아볼 수 없다.
마) 이에 대해 원고 회사는 '이 사건 각 평가서 기재 평가항목을 가지고 평가를 진행하며 전반적인 사항을 보고 상, 중, 하로 표기하여 평가하며, 전체항목평가중 평균 중 이상이고 평가자 의견이 계속근무에 합당하다고 평가되면 사용평가가 마무리되고 시용평가 결과가 통보된다'고 주장하고 있을 뿐, 원고 회사가 이 사건 수습사원평가 항목, 기준 등에 대해 참가인에게 공지하였다거나 평가방법의 정당성에 관한 내부적 검토 절차 등을 거쳤다고 볼 만한 증거도 없다.
바) 나아가 이 사건 각 수습사원 평가서는 원고 회사 대표이사가 2022. 7. 25. 참가인에게 구두로 해고 통지를 한 다음날 작성된 점, 원고 회사 대표이사나 H 이사는 서산사업소에서 주로 근무하였고, 참가인은 원고 회사의 안양사업소에서 근무하여 면밀한 관리·감독을 할 수 있는 상황은 아니었던 점, 특히 H 이사는 경영지원팀 담당이기는 하나, 참가인에게 수습기간 동안 업무지시를 한 사실이 없고, 다른 직원들로부터 참가인에 대한 의견을 듣고 수습사원 평가서를 작성하게 된 점 등을 종합하면, 이 사건 수습사원 평가가 참가인에 대한 객관적이고 합리적인 평가를 토대로 이루어진 것으로 보기 어렵다.

  다. 서울행정법원 2023. 8. 17. 선고 2022구합69582 판결[부당해고구제재심판정취소](2023. 9. 8. 확정)

  1. 구체적 판단
    앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 을나 제7 내지 20호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고의 참가인에 대한 시용 평가가 객관적이고 공정한 기준에 의하여 이루어졌다고 보기 어려울뿐더러, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인에 대한 이 사건 해고 사유로 주장하는 업무지시에 대한 보고행위 미흡, 중간관리자로서 조직 내 소통 부재 등의 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.
    가) 평가기준 및 평가방법의 객관성과 공정성
    (1) 원고와 참가인이 작성한 근로계약서에는 "경력직으로 채용된 경우 시용기간을 3개월로 정하며, 시용기간이 만료된 자로서 평가결과 채용 부적격자로 인정되는 경우에는 채용을 취소할 수 있으며, 당연 퇴직으로 한다."라는 내용이 기재되어 있는데다가 위 당사자들이 시용기간 적용 여부 등에 대하여 특별히 다투지 아니하는바, 원고가 참가인과 일정 기간을 설정하여 업무적격성을 판단하고 본채용 여부를 결정하기 위한 시용근로계약을 체결하였다는 점은 명백하다.
    (2) 그런데 원고가 시용기간 평가와 관련하여 사전에 구체적인 평가기준, 평가방법 등에 대한 별도의 규정을 두었다고 인정할 만한 자료는 찾아볼 수 없고, 소속장이 작성한 시용 평가 보고서 외에는 달리 이 사건 해고의 근거와 이유를 분명하게 확인할 수 있을 만한 객관적인 자료도 존재하지 않는다.
    (3) 참가인에 대한 시용 평가 보고서를 살펴보면, 평가항목이 '업무태도', '조직생활'로만 구성되어 있고, 그 세부적인 항목들을 보더라도 평가사항이 다소 추상적인 내용으로 설정되어 있는데다가, 평가기준마저도 점수 부여 방법에 관한 명확한 기준조차 없이, 단지 평가자가 주관적인 인상(최우수, 우수, 보통, 미흡, 부족 등)에 따라 임의로 점수를 매길 뿐이어서, 당해 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 두루 판단하고자 하는 시용근로계약의 취지에 전혀 부합하지 아니하는 것으로 보인다.
    (4) 소속장은 시용기간 동안 참가인의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단함에 있어서 자신의 평가를 뒷받침할 수 있을 만한 근거 자료를 전혀 제시하지 아니한 채 오로지 주관적인 의견만을 기재한 것에 불과하고, 나아가 원고의 주장 자체에 의하더라도, 원고는 평가자인 위 소속장의 경력에만 전적으로 의존하였을 뿐이지 달리 시용평가의 객관성과 공정성을 담보할 만한 제도적 장치를 전혀 마련하지 아니하였다고 보이는바, 원고의 참가인에 대한 시용 평가가 객관적이고 공정한 기준에 의하여 이루어진 것이라고는 도저히 평가할 수 없다.
    나) 본채용 거부사유의 존재 여부
    (중략)
    참가인이 업무를 수행하면서 달리 원고에게 피해를 입힌 사실이 없음에도 불구하고, 소속장의 일방적인 평가만을 근거로 참가인의 업무역량이나 보고행위가 미흡하였다고 인정할 수 없는 점 등의 사정들을 모두 종합하여 보면, 이 사건 해고 사유 중 '업무지시에 대한 보고행위 미흡'이 참가인에 대한 본채용을 거부할 만한 합리적인 사유에 해당한다고 보기 어렵다.

  라. 서울행정법원 2023. 8. 11. 선고 2022구합68138 판결[부당해고구제재심판정취소](서울고등법원 2023누55759 항소기각, 대법원 2024두52212 심리불속행기각)

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 참가인에 대한 본 근로계약 체결을 거부한 데 사회통념상 객관적이고 합리적인 이유가 인정된다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다.
(중략)
나) 참가인에 대한 근무성적평가는 원고의 대표자인 L 1인만을 평가자로 하여 실시되었는데, 의료진이 아닌 경영자인 L가 참가인의 의사로서의 능력이나 자질 등을 평가하는 데 한계가 있었을 것으로 보이고, 참가인과 업무상 접촉이 있었던 다른 의사나 직원 등 객관적인 입장에 있는 제3자의 평가 의견이 반영되었다고 볼 증거가 없는 점, 참가인에 대하여 대부분의 평가항목에서 최저점을 부여한 근거가 된 객관적인 사실이나 세부적인 업무 내역 등 구체적인 증빙자료가 제출되지 않은 점, 달리 이 사건 평가표에 기재된 평가점수가 합리적이고 공정한 심사를 통해 책정된 것이라고 볼 만한 근거를 찾기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 평가표에 기재된 점수만을 근거로 원고가 참가인에 대한 본채용을 거부할 정당한 이유가 존재한다고 인정하기는 어렵다.
다) 참가인이 이 사건 병원의 다른 의사들과 달리 입원환자를 담당하지 않고 외래환자만을 진료하였으며, 2021. 7.부터 2021. 9.까지 단 1회의 당직근무만을 수행한 사실, 참가인의 외래환자 진료에 따른 진료비 수입이 월 약 63만 원~168만 원 정도에 그친 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 ① 참가인은 진료원장(병원장)의 직급으로 채용되었으므로 다른 의사들과 업무내용 등에 있어 차이를 두는 것이 이례적이라고 보기 어렵고, K는 '다른 의사들이 참가인이 당직을 서지 않는 것을 문제 삼지 않았느냐'는 질문에 "병원장이기 때문에 뭐라고 특별히 저에게 문제제기를 한 바 없고, (이 사건 병원에 병원장도 당직을 서야 한다는) 관행은 없었다"는 취지로 증언한 점, ② 이 사건 근로계약 제4조에서 당직근무를 참가인의 업무에 포함하고 있으나, 자세한 사항은 '근무표'에 따라 정하기로 하였고, 당직근무의 최대 횟수만을 정하였을 뿐, 의무적으로 수행할 당직근무의 횟수나 빈도 등을 정하는 내용은 두고 있지 않은 점, ③ 참가인은 당직계획표 기재에 따라 2021. 8. 1. 당직근무를 수행하였고, 원고가 참가인에게 당직근무, 입원환자 진료 등을 수행하라는 구체적인 업무상 지시를 하였음에도 참가인이 이를 거부하였다고 볼만한 객관적인 증거는 확인되지 않는 점, ④ K의 증언에 의하면, K가 참가인에게 당직계획표에 관해 상의하자, 참가인이 "코로나19 예방 접종을 하지 않았고 배우자가 최근에 사망하여, (입원환자 진료와 당직근무가) 좀 힘들다"는 취지의 입장을 밝힌 것으로 보이는데, 이에 관해 원고가 당직근무를 수행하도록 참가인을 설득하거나 의사들 사이에서 관련 논의를 진행한 사실 등은 없는 점, ⑤ 이 사건 근로계약에서 정한 참가인에 대한 임금이 일정 금액 이상의 진료비 수익을 얻을 것 등을 조건으로 하고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고가 들고 있는 위와 같은 사유가 참가인에 대한 본채용을 거절할 만한 정당한 근거가 된다고 보기 어렵다.
라) L가 이 사건 평가표에 기재한 종합의견인 '병원장으로서의 역할 부족', '병원장으로서 병원을 이끌어 갈 의지 부족', '근무태도 양호하지 못함' 등은 구체적인 사실관계를 특정하기 어려운 막연한 내용에 불과하고, 위와 같은 추상적·주관적 평가 외에 참가인의 근무태도가 불량하였음을 인정할 만한 객관적인 증거는 제출된 바 없다. 설령 원고의 주장대로 참가인이 병원장으로서 적극적인 관리자의 역할을 수행하려는 노력 등이 부족하였다고 하더라도, 이 사건에 제출된 증거들만으로는 참가인의 업무능력 등이 일반적으로 기대되는 수준에 미치지 못한다거나 향후 개선될 가능성을 인정하기 어려운 정도에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 원고는 참가인이 이 사건 자금출연계약에 따른 이자 미지급 등과 관련하여 F과 수차례 언쟁을 벌여 이 사건 병원의 근무 분위기를 손상시켰다고 주장하나, K는 "(병원 내에서 다투는 것을) 직접 보거나 듣거나 그런 것은 없다"고 증언하였고, 달리 참가인이 소란을 피워 다른 근로자들의 업무를 방해하는 등으로 이 사건 병원 내 근로 분위기를 해쳤다고 볼 증거가 없으며, 참가인이 원고로부터 2개월분 임금을 지급받지 못하여 고용노동청에 임금체불 진정을 제기한 점에 비추어 볼 때, 참가인이 원고의 전 경영자인 F과 언쟁한 사실이 있다고 하더라도 이를 참가인에 대해서만 책임이나 귀책사유를 물을 만한 문제라고 할 수 없다. 따라서 원고가 들고 있는 위와 같은 사유도 사회통념상 상당성 있는 본채용 거절 사유로 인정하기 어렵다.

  마. 서울중앙지방법원 2024. 12. 13. 선고 2023가합102828 판결[해고무효확인](2024. 12. 31. 확정)

가) 앞서 원고 A과 관련하여 본 사정에 더하여, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제13, 31호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로 원고 B에 대한 본채용 거절에 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고 인정하기 어렵다.
① 원고 B의 경우에는 수습기간이 2023. 9. 11.까지인데 그보다 약 1달이전인 2023. 8. 4. 평가결과 점수 미달을 이유로 한 본채용 거부 통지가 이루어졌다. 이와 같이 수습기간이 상당히 남아있는데도 회사가 조기에 평가를 완료하고 본채용을 거부하였다면, 남은 수습기간 동안 추가적인 관찰을 할 필요가 없을 정도로 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성이 현저히 부족하였다는 것이 보다 분명하게 드러나야 할 필요가 있다.
② 원고 B의 경우, 최초 해외영업에 관한 업무를 전제로 채용을 진행하다가 피고의 사정으로 인해 담당업무를 ‘사업 전략/기획 관련 제반 업무’ 변경하여 근로계약을 체결한 것으로 보인바, 원고 B에 대한 업무적격성 평가에는 이와 같은 사정도 고려될 필요가 있다.
③ 원고 B의 이력서(을 제10호증)상 학력사항, 경력사항, 어학 및 자격증, 해외경험 및 교육 이수 내용 등을 보면, 특별히 이에 관한 허위기재 등이 없는 이상 조기에 본채용을 거부할 정도로 업무적격성이 떨어질 것으로 보이지 않는바, 업무적격성 부족에 관한 보다 객관적인 자료가 필요하다.
④ 제출된 증거상 원고 B에 대한 평가는 업무상 지도(멘토)를 하였다는 J의 진술이 주된 영향을 끼친 것으로 보이고, J의 진술서(을 제21호증)상 주된 이유는 시장조사 업무 리서치 보고서의 수준이 현저히 떨어졌다는 것인데, J의 일방적인 진술 외에 원고 B가 수습기간 중 작성한 보고서의 내용이 구체적으로 어떠한지, 그에 대한 수정·보완 의견(피드백)을 어떻게 주었고, 이에 대해 원고 B가 어떠한 수정보완을 하였는지 등을 알 수 있을만한 원고 B 작성 보고서 초안이나 업무관련 이메일 등이 제출되지 않았다. 오히려 원고 B는 평가와 관련하여 피고의 직원들과 면담을 하면서 ‘평가와 관련한 결론은 이미 정해져 있다’는 취지의 이야기를 들은 것으로 보이고(갑 제31호증의1 3쪽 참조), 이는 원고 B를 위로하기 위해 사실과 다른 이야기를 하는 것으로 보이지 않는다.
다) 따라서 피고의 원고 B에 대한 본채용 거부는 무효이고, 피고가 이를 다투므로 원고 B는 이에 대한 확인을 구할 이익이 있다.

  바. 서울중앙지방법원 2020. 2. 6. 선고 2019가합2273 판결[해고무효확인 청구의 소](서울고등법원 2020나2008362 항소취하)

앞서 인정한 사실, 갑 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거부통보는 사회통념상 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

  1. 이 사건 채용공고나 이 사건 연봉계약서에 수습기간 만료 시 수습평가에 따라 본채용이 거부될 수 있다는 내용은 없었고, 이 사건 연봉계약서는 제3항에서 수습기간이 2019. 1. 28.부터 2019. 4. 27.까지라고 하면서도 제2항에서 계약기간이 2019. 1. 28.부터 2019. 12. 31.까지라고 정하여, 수습기간 이후에도 이 사건 연봉계약이 계속될 것을 예정하고 있는바, 원고로서는 이 사건 연봉계약 체결 당시 수습평가에 따라 본채용이 거부될 수 있다는 사정이나 구체적인 수습평가기준을 예상할 수 없었을 것으로 보인다.
  2. 피고는 원고가 2019. 2. 28. 민원전화에 부적절하게 대응한 것을 들어 원고의 업무수행태도가 불량하였다고 주장하나, 원고가 수습기간 중 징계를 받았다거나 시말서를 제출하였다는 사정을 찾아볼 수 없어, 피고가 지적하는 위 사례가 큰 문제로 취급되었다고 보기 어렵다.
  3. 피고는 2019. 3. 21.경 수습기간 이후인 2019. 5. 1.부터 2019. 11. 30.까지 진행될 용역연구개발과제에 원고를 연구보조원으로 선정하기도 하였다.
  4. 피고는 창사 이후 공개채용에 의해 선발한 수습직원에 대하여 본채용을 거부한 적이 한 번도 없었던 점, 을 제11, 13호증의 각 기재만으로는 피고가 원고를 비롯한 수습직원들에게 수습평가의 기준을 제대로 공고하거나 교육하였다고 인정하기 부족한 점, 원고에 대한 직권면직 의결은 원고에 대한 수습직원 평가와 같은 날 같은 기회에 이루어진 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고의 수습기간 동안 원고에 대하여 지속적인 평가를 실시하고 그 평가결과를 반영하여 이 사건 본채용 거부통보를 하였다고 보기 어렵다.
  5. 피고의 인사규정과 인사운영 시행세칙은 수습직원에 대한 평가결과가 부적격으로 판정되었을 경우 당해 수습직원을 직권면직할지 여부를 피고 원장의 재량으로 정하고 있는데, 원고에 대한 수습평가결과는 적격 점수인 60점에서 단 2.5점이 부족한 점, 이 사건 연봉계약서는 수습기간과 별도로 계약기간을 2019. 1. 28.부터 2019. 12. 31.까지로 정하고 있는 점을 고려하면, 피고로서는 원고에 대한 본채용을 거부하기 전에 이 사건 연봉계약이 정한 계약기간의 범위 내에서 수습기간을 연장하는 등으로 원고에 대한 고용관계를 유지하기 위한 노력을 하였어야 함에도(피고 인사규정은 수습기간을 6개월 이내로 정할 수 있다고 규정하고 있다) 피고는 위와 같은 노력을 기울이지 않았다.

  사. 인천지방법원 2020. 11. 19. 선고 2018가합60815 판결[해고무효확인](2020. 12. 17. 확정)

그리고 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).
2) 이 사건 각 해고에 '정당한 이유' 또는 '사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유'가 있는지 여부
살피건대, 앞서 든 증거들과, 갑 제16 내지 22호증 및 을 제1, 2, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 원고들의 해고사유가, 해고를 정당화할 만한 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유'라거나, 본계약 체결을 거부할 만한 '사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유'라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 각 해고는, 원고들과 피고 사이의 근로관계가 시용근로관계인지 여부와 상관없이, 어느 모로 보나 무효이다.
가) 이 사건 각 사업계획서에 기재된 내용이 피고의 영업목표에 못 미친다는 점(해고사유 1), 나아가 피고는 이 사건 각 사업계획서에 기재된 바와 같이 2021년까지 영업이익 없이 인건비 및 기타 비용을 투자할 여력과 의사가 없다는 점(해고사유 2)은, 그 자체로 원고들이 피고에서 풀서비스플랫폼사업이라는 신사업 관련 업무를 수행함에 필요한 능력을 갖추지 못하였음을 나타내는 징표라고 보기는 어렵다.
나) 피고의 대표이사였던 H과 피고 경영지원팀 이사였던 I은 원고들의 업무수행능력과 관련하여, 이 사건 각 사업계획서의 내용이 부실하였고, 신뢰할 수도 없었으며, 원고들이 내세우던 해외 인맥이 실제로는 없었다는 취지의 진술서를 작성하였다. 실제로 이 사건 각 사업계획서의 내용이 추상적이고, 그 세부 내용이 뚜렷한 근거 없이 변경되었는바, 위 각 사업계획서가 다소 부실하다고 볼 여지도 있다. 그러나 신사업에 관한 사업계획서의 특성상 그 내용이 어느 정도 추상적일 수밖에 없는 점, 영업이익의 발생 시점이나 규모 등에 관하여 정확히 예측하는 것이 쉽지는 않은 점에다가, 원고들은 근무기간 동안 이 사건 각 사업계획서 작성 외에도 신사업인 풀서비스플랫폼 사업과 관련하여 협력사에 제품 개발을 의뢰하고, 해외 바이어를 물색하며, 이를 피고 경영진에 매주 보고하는 등의 업무도 수행한 것으로 보이는 점 등을 함께 고려하면, 위 각 진술서나 이 사건 각 사업계획서의 내용만으로, 원고들과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로, 또는 원고들과의 본계약 체결을 거부하여야 할 정도로 원고들의 업무수행 능력이 현저히 부족하였다고 단정할 수는 없다.
다) 오히려 위 해고사유들은, 피고의 경영상 필요로 귀결된다. 살피건대, 피고의 2017년도 영업이익(약 11억 원)이 2016년(약 47억 원) 대비 23% 규모로 감소하였고, 2017년 당기순이익(약 7억 원)은 2016년(약 38억 원) 대비 82.2% 가량 줄어들었으며, 2018년 상반기에는 순손실이 발생하기도 하였다. 그러나 피고가 2018년에 결국 영업이익 69,725,984,000원, 당기순이익 56,414,868,000원을 달성한 점 등을 보태어 보면, 위와 같은 사정만으로 이 사건 각 해고 당시 피고에게 원고들과의 근로관계를 종료해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다.
라) 원고들에 대한 근태현황표에 원고들의 무단결근이나 무단지각 등의 내역이 기재되어 있음은 앞서 본 바와 같다(해고사유 4). 그러나 원고 A의 근태현황표에는 원고 A이 2018. 8. 6., 2018. 8. 9. 및 2018. 8. 10. 각 무단결근한 것으로 기재되어 있는데, 같은 날 원고 A이 원고 B이나 피고 사원으로 보이는 J, 해외 거래처 관련자 등에게 업무 관련 이메일을 보낸 사실이 확인되고, 원고 C의 근태현황표에는 원고 C이 2018. 8. 7. 무단결근을 하고, 2018. 7. 23. 연차를 사용한 것으로 기재되어 있는데, 같은 날 원고 C이 샘플제작업체 등에 업무 관련 이메일을 보낸 사실이 확인되는바, 원고들의 주장과 같이, 위 근태현황표가 정확하게 작성되지 않았을 가능성을 배제할 수 없다. 더욱이 피고가 이 사건 각 해고에 앞서 이와 관련하여 원고들에게 주의를 주거나, 경위서를 징구하는 등의 조치를 취하였다는 사정 또한 찾아볼 수 없다. 따라서 원고들에 대한 위와 같은 근태현황표 기재만으로 원고들과의 고용관계를 종료하거나 원고들과의 본계약 체결을 거부하여야 할 정도로 원고들이 근무를 태만히 하였다고 인정하기는 어렵다 하겠다.

  아. 대전지방법원 2025. 12. 10. 선고 2024구합203913 판결[부당해고구제재심판정취소](2025. 12. 27. 확정)
  
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제2, 5, 9 내지 12호증(가지번호 포함), 을가 제7호증, 을나 제2, 7, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거부의 사유로 원고가 들고 있는 ’수습기간 근무성적 미달‘은 이를 뒷받침하는 객관적이고 구체적인 자료가 보이지 않아 참가인에 대한 원고의 평정 내지 평가의 객관성 및 공정성을 담보할 수 없고, 또한 ’회계질서 문란 시도‘는 그 내용과 경위에 비추어 본채용을 거부할 정도의 사유에 해당한다고 볼 수 없는바, 원고가 주장하는 사정이나 증거만으로는 이 사건 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
가) (중략) 원고는 이 사건 본채용 거부 당시 참가인에게 본채용 거부 통보서(갑 제8호증, 을가 제6호증)만을 통지하였던 것으로 보이고, 위 통보서에는 본채용 거부 사유로 단지 “인사규정 제36조(수습기간) 제101조(수습직원의 평정)의 규정에 의하여 수습기간 근무성적 미달 및 회계질서 문란 시도로 정규직으로 임용하지 않음”이라고 기재되어 있어 구체적·실질적인 거부사유의 제시가 미흡하였는바, 이 사건 본채용 거부 당시 객관적·합리적인 이유를 구비하지 못하였던 것으로 추단된다.
나) 이후 원고는 참가인에 대한 이 사건 본채용 거부의 근거로 이 사건 각 수습직원 평정서, 면담표, 각 평가표를 제시하고 있다.
그러나 이 사건 각 수습직원 평정서는 모두 F 차장이 작성한 것으로 그 대상 기간이 기재되어 있지 않고 그 작성 간격에 비추어 보더라도 시용기간 중 어느 기간의 평가인지를 구별하기 어려워 각각이 그 대상기간을 달리하는 별개의 객관적인 평가로 보기 어렵다. 나아가 위 각 평정서는 업무수행 능력, 근무태도, 진취성, 규율성, 협조성의 5개 항목의 평가요소에 대하여 각각의 점수를 부여하였는데, 그 부여된 점수가 어떻게 산출되었는지 알 수 있는 객관적인 근거와 과정이 기재되어 있지 않고, 또한 각 평가요소마다 세분된 착안사항에 따라 별도로 점수가 부여되어 있지도 않다(원고는 각 평가요소가 착안사항으로 세부화 되어 있어 평정자의 자의가 개입될 여지가 줄어들었다고 주장하나, 실제로는 착안사항에 대하여는 아무런 평가나 점수 부여가 되어 있지도 않아 세부화 된 착안사항이 개별적으로 검토되었다고 보기도 어렵다). 한편 이 사건 각 수습직원 평정서에는 F 차장이 작성한 평정자의견이 기재되어 있으나, 그 내용이 각 평가요소가 부족하거나 결여되어 있다는 추상적인 평가를 기재한 것일 뿐이어서 객관적인 근거나 구체적인 사례로 뒷받침되는 평가로 보기에는 매우 부족하다.
또한 면담표에 기재된 질의사항과 답변은 그 내용에 비추어 참가인에 대한 본채용을 거부할 수 있는 근거가 될 수 있는 것으로 보이지 않고, F 차장의 면담의견 역시 그것만으로는 객관적인 기준과 자료에 의해 뒷받침되는 평가를 기재해 놓은 것으로 볼 수 없다.
이 사건 각 평가표의 평가자의견도 위와 같은 평정자의견이나 면담의견과 마찬가지로 객관적인 기준과 자료, 구체적인 사례가 뒷받침되어 있지 않고, 이 사건 소송 과정에서도 그러한 평가가 정당하다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 증거는 제출되지 않았다. 특히 이 사건 각 평가표는 별지와 같은 원고의 인사규정 제101조 [별표 6] 수습직원 평정서의 평정기준에 준거하여 작성된 것이 아닐 뿐만 아니라 F 차장을 제외한 나머지 3명의 작성자는 참가인에 대한 수습직원 평정서를 작성한 바도 없어, 어떤 근거와 자료로 그와 같은 평가를 하였는지 구체적으로 알 수 없다. 결국 이 사건 각 평가표는 이 사건 본채용 거부의 객관적인 정당한 근거가 된다고 보기 어렵다(한편 원고는 이 사건 소송에서 직원들의 업무소견 진술서 등을 제출하고 있으나, 이는 이 사건 본채용 거부 이후 상당한 기간이 지난 시점에 작성된 것으로서 이 사건 본채용 거부 당시 참가인에 대한 평가의 근거가 되었던 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 그 진술의 신빙성 또한 높지 않다).